Наставничество как часть системы развития персонала

Наставничество — новая мода или хорошо забытое старое?

Кадровый «голод» — постоянная головная боль любого менеджера по персоналу. Качество подготовки выпускников средне-специальных и высших учебных заведений уже давно не соответствует уровню развития технологий. Государство не предпринимает решительных шагов в этом направлении. Учебные заведения с завидным упорством продолжают готовить юристов и экономистов вместо востребованных инженеров и представителей рабочих профессий. В итоге, предприятиям приходится заниматься подготовкой своих кадров самостоятельно.

Варианты подготовки сотрудников могут быть разные. Но наставничество, пришедшее из советских времен, является одним из самых эффективных и наиболее доступным для любой организации. Идея наставничества проста и прекрасна — опытный сотрудник высочайшей квалификации передает новому сотруднику свои профессиональные навыки и приемы, знакомит с традициями и правилами, принятыми в компании.

Хороший наставник сначала все расскажет. Затем сделает сам тут или иную операцию, объясняя по ходу все нюансы. После этого сделает работу вместе с новичком. Затем проследит за тем, как новичок делать ее самостоятельно, и поможет или исправит при необходимости. И, наконец, убедится, что его подопечный может все сделать правильно и объяснить, как и почему.

Откуда берутся наставники? Конечно, на предприятии должна быть построена система наставничества как составляющая корпоративной культуры. И, как любая система, она начинается с Положения о наставничестве. В положении о наставничестве должны быть отражены цели и задачи программы, требования к наставникам, программа их дополнительного обучения, процедура оценки и анализа результатов их работы. Необходимо предусмотреть бюджет для дополнительного обучения наставников и их дополнительного материального вознаграждения.

Помимо материального вознаграждения, наставник должен чувствовать и моральное удовлетворения от своего статуса. Это может быть и почетная грамота, и статья в корпоративной газете. Вы еще помните Доски почета на советских заводах? Кроме того, он сам должен изъявить желание быть наставником. Как известно, «принудиловка» и «обязаловка» ни к чему хорошему не приведут.

С другой стороны, вы должны очень тщательно подойти к выбору наставников. Во-первых, не каждому дано умение и желание обучать других. Во-вторых, этот человек должен укреплять корпоративную культуру и командных дух, а не учить новичков хитрить и отлынивать от работы.

Если правильно выстроить систему наставничества, все важные навыки и опыт останутся внутри компании и будут передаваться сотрудниками «из поколения в поколение». Новичкам станет проще вливаться в коллектив, повысится общая лояльность сотрудников. А HR-менеджеру наставничество позволит сократить бюджеты на обучение сотрудников.

Статьи

Адаптация персонала — свой среди своих

Обучение сотрудников — а стоит ли?

Поиск корневого конфликта в современных образовательной и инновационной системах

Обучение

Семинары по управлению персоналом

Курс «Обучение персонала: Инструменты построение системы развития сотрудников»