Человеческий фактор. Преодоление сопротивления персонала

5 простых шагов к самоуправлению

Меня вдохновил Йос де Блок из Buurtzorg. Он дал потрясающий лейтмотив о развитии бизнеса сотням самоуправляемых команд, почти без дополнительных расходов. Одним из его ключевых убеждений была «простота».

Но здесь есть подвох. Сохранение и поддержание простоты требуют порядка и дисциплины. Buurtzorg, например, построил все с нуля, упростив жизнь своим самоуправляемым командам: четкая структура ценообразования, почти никаких процедур и передача всех вопросов правового регулирования в штаб-квартиру. Я превратил свою организацию в самоуправляемые команды и хотел бы поделиться своими знаниями. Выполните следующие действия, и вы упростите процесс перехода к самоуправлению:

Конфликт сторон

Медиапособие Виктора Вальчука «Конфликт сторон»

На предприятиях нередко возникают ситуации, когда интересы сторон расходятся. Одна сторона предпочитает одни действия и решения, а другая сторона — другие. Для таких ситуаций всегда можно построить диаграмму разрешения конфликта. Как всегда, конфликт имеет место быть вследствие того, что у одной или у обеих сторон имеются ошибочные убеждения. Их обнаружение позволяет найти прорывное решение.

Медиапособие для тех, кто хочет развить свои управленческие навыки и вывести карьеру на новый уровень, но не хватает времени. Включает полный разбор инструмента ТОС «Грозовая туча» для верного решения конфликта сторон (в т.ч. 2,5 часа видеолекций курса «Директор по трансформации»).

ПОДРОБНЕЕ >

1. Одна (эволюционирующая) цель

Все сводится к цели организации. Это одна из причин, почему организация существует. Каждый сотрудник должен ее повторить, даже если разбудить его посреди ночи. Это не вычурная, не пустая миссия, а ясная цель: та, к которой каждый сотрудник чувствует свою причастность.

Правильная цель направляет все процессы принятия решений, новые инициативы и стратегии. Правильно выбранная цель делает принятие каждого решения простым, как детская игра. Вам нужно только сфокусироваться на том, что добавляет ценность для этой цели.

На уровне организации возможна только одна цель. Но у каждой команды, племени, рабочей группы или инициативы также должна быть цель. И это должно повысить ценность конечной цели организации.

Не читайте дальше

Если цель вашей организации еще не достигла уровня, описанного выше, остановитесь! Если это так, не продолжайте, пока все, даже буфетчицы, не станут мечтать о вашей цели. Лишь получив такую цель, переходите к следующим шагам.

2. Культура доверия

Как здорово было бы вашей организации, если бы вы доверяли всем? Многие менеджеры, читающие это, вероятно, думают, что они так и делают. Но вы действительно верите, что каждый здесь для выполнения одной цели для компании и для него самого? Поверьте, что у всех правильные намерения. И поверьте, что все хотят принимать самые лучшие решения.

Зачем нанимать тех, кому вы не доверяете?

Доверие является основой организации. Вы сотрудничаете на основе доверия. Google провел известное исследование, что общего у их самых успешных команд. Доверие (и психологическая безопасность) были на самом верху. Итак, как создать культуру доверия? Вы начинаете, рассматривая каждого как взрослого и удаляя (все) механизмы контроля.

3. Радикальная прозрачность

Но доверять всем еще недостаточно. Вы сами также должны быть прозрачными по нескольким причинам. Самое главное, это облегчает жизнь. Вам больше никогда не придется скрывать информацию от своих коллег. И, будучи абсолютно прозрачным, вы действительно показываете сотрудникам, что доверяете им всю информацию.

Конечно, могут быть юридические причины, по которым вам не разрешено делиться какой-либо информацией. Но кроме этой, нет никаких других причин что-то скрывать.

Когда вы доверяете всем сотрудникам, вам не нужны разные версии одной и той же истины. Как правило, требуется много времени для создания разных версий информации для разных частей организации. Публикуйте, например, все личные календари, а также отчеты об эффективности компании. Тогда вам никогда не придется беспокоиться о том, что информация находится в чужих руках. Чужих здесь просто нет!

И будьте прозрачны с зарплатами. Почему так сложно раскрыть зарплаты? Потому что есть шанс, что кто-то зарабатывает намного больше или намного меньше вас. Когда все откроются, эти разрывы уменьшатся, и зарплаты станут более справедливыми для всех.

4. Четкие границы

Простота создает ясность. Как выглядит организация? Как вы сотрудничаете? Что вы ожидаете? Называйте это как хотите – границы, правила взаимодействия или организационные политики. Без этого довольно трудно «управлять собой».

Настало время внести ясность в вашу компанию. Это может быть так же просто, как визуализация вашей организации или просто описание вашего определения существующей структуры. Или, как в Incentro, где создали границы для каждого офиса. Когда в офисе становится больше 60 сотрудников, они делятся на два автономных офиса. Каждый офис несет полную ответственность за свою прибыль и убытки. И у них есть только 2 границы для полной автономии: показатель счастья и прибыль.

Больше ясности означает больше счастья.

5. Никогда не прекращайте экспериментировать!

Вы не можете перестать учиться. Никогда. Так что продолжайте учиться делать вашу компанию проще, ваших сотрудников быть лучше и более сфокусированными. Учитесь у сотрудников, учитесь у своих конкурентов и учитесь на практике. Делайте все, экспериментируя. Провал или победа – еще один повод поучиться. Пусть это будет непрерывный цикл.

Не пытайтесь сделать сразу все, что вы прочли в этой статье. Действуйте по Agile: итерациями. Найдите препятствия. Поймите их. Исправьте их!

Об авторе: Edwin Van Der Geest – идеолог самоуправляемых команд, бывший управляющий директор Incentro, консалтинговой фирмы в области ИТ. Эдвин является основателем Edition, агентства по проектированию организаций. Миссия Edition – раскрыть потенциальную энергию отдельных людей, команд и организаций.

Источник