Если вы хотите вызвать бурные дебаты, начните разговор об организационной культуре. Хотя имеется общее согласие, что, во-первых, она существует; во-вторых, она играет важную роль в формировании поведения в организациях; нет единого мнения о том, что это вообще такое, никто не знает, как она влияет на поведение, и могут ли лидеры ее изменить.
Это проблема, потому что без разумного определения культуры, мы не можем надеяться понять ее связи с другими ключевыми элементами организации, такими как структура или система стимулирования. Мы не можем развивать хорошие подходы к анализу, сохранению и трансформации культуры. Если мы сможем определить, чем является организационная культура, мы получим ответ, как диагностировать проблемы и даже как проектировать и разрабатывать лучшие культуры.
Я обсуждал этот вопрос в LinkedIn. Более 300 ответов содержали глубокие и разнообразные точки зрения и мнения относительно организационной культуры, ее смысла и значения. Я включил в эту статью несколько различных взглядов с прямыми цитатами из LinkedIn, с моими комментариями.
«Культура – это то, как организации делает свою работу» (Робби Катанга)
Культура – это постоянная, наблюдаемая модель поведения в организациях. Аристотель сказал: «Мы то, что мы постоянно делаем». Эта точка зрения превозносит повторяющееся поведение или привычки как ядро культуры и принижает все, что люди чувствуют, думают и верят. Она также фокусирует наше внимание на тех силах, которые формируют поведение в организациях, и поэтому подчеркивает важный вопрос: являются ли все эти силы (в том числе структура, процессы и стимулы) «культурой», или «культура» – просто результат поведения?
«В значительной степени, культура является продуктом стимулирования» (Алек Хейверстик)
Культура в значительной степени определяется стимулами. Что люди будут делать? То, что их стимулируют делать. Под стимулами мы имеем в виду полный набор стимулов – денежные вознаграждения, неденежные выгоды – статус, признание и продвижение, а также санкции, которые могут быть наложены на сотрудников организации. Но откуда берутся стимулы? Как и в предыдущем определении, есть потенциальная проблема курицы и яйца. Является ли модель поведения продуктом стимулирования, или стимулы были сформированы, исходя из убеждений и ценностей, лежащих в основе культуры?
«Организационная культура определяет разделяемое всеми сотрудниками внутреннее описание организации» (Брюс Перрон)
Культура представляет собой процесс «создания смысла» в организациях. Создание смысла определяется как «совместный процесс создания общей осведомленности и понимания из точек зрения разных индивидов и разносторонних интересов». Обратите внимание, что это перемещает определение культуры за пределы моделей поведения в область совместных убеждений и интерпретаций «что это». Это говорит о том, что главная цель культуры – помочь направить своих членов на общие цели и общие действия.
«Организационная культура представляет собой сумму ценностей и ритуалов, которые служат в качестве «клея» для объединения членов организации» (Ричард Перрен)
Культура является носителем смысла. Культура обеспечивает не только общее представление «что», но и «почему». С этой точки зрения, культура – это «история», в которой задействованы люди из организации, а также ценности и ритуалы, которые усиливают эту историю. Она также обращает внимание на важность «символов», в том числе своеобразные жаргонов, используемые в организациях, и необходимость понять их, чтобы понять культуру.
«Организационная культура – это цивилизация на рабочем месте» (Алан Адлер)
Культура представляет собой систему социального контроля. Здесь основное внимание уделяется роли культуры в развитии и укреплении «правильного» мышления и поведения, а также применение санкций за «неправильное» мышление и поведение. Ключом в этом определении культуры является идея поведенческих «норм», которые должны соблюдаться, и связанных с ними социальных санкций, которые налагаются на тех, кто «переступает черту». Эта точка зрения также акцентирует внимание на том, как эволюция организации формировала культуру, как уже существующие нормы способствовали выживанию организации в прошлом. Примечание: в этой эволюционной точке зрения подразумевается идея, что установившиеся культуры могут стать препятствиями на пути выживания, если происходят существенные изменения окружающей среды.
«Культура является иммунной системой организации» (Майкл Уоткинс)
Культура является формой защиты, которая эволюционировала из реакций на различные ситуации. Она, в первую очередь, предотвращает «неправильное мышление» и проникновение в организацию «неправильных людей». Функции организационной культуры во многом напоминают работу иммунной системы человека по предотвращению захвата и повреждения организма вирусами и бактериями. Проблема, конечно, заключается в том, что организационная иммунная система также может атаковать носителей необходимых изменений, и это приводит к серьезным осложнениям для привлечения и объединения людей в организации вокруг изменений.
В ходе обсуждения были озвучены также некоторые важные наблюдения, выступающие против точки зрения, что культура в организации является единой и статичной, в пользу того, что культуры в организации являются множественными, перекрывающимися и динамичными.
«Организационная культура [формируется] основной культурой общества, в котором мы живем, хотя и с большим акцентом на отдельных его частях» (Элизабет Скрингар)
Организационная культура формируется и пересекается с другими культурами, особенно с широкой культурой общества, в котором работает организация. Это наблюдение подчеркивает проблемы, с которыми сталкиваются глобальные организации в установлении и поддержании единой культуры при работе в контексте многочисленных национальных, региональных и местных культур. Как лидерам найти правильный баланс между поощрением «единой культуры» в организации и разрешением влияния местных культур?
«Слишком большое упрощение полагать, что в крупных организациях существует только одна культура… и слишком рискованно для новых лидеров игнорировать субкультуры» (Рольф Винклер)
Культуры организаций никогда не монолитны. Внутри организации имеется множество факторов, которые управляют внутренними отличиями в культурах отдельных бизнес-задач (например, финансы против маркетинга) и единиц (например, подразделение потребительских товаров против фармацевтического подразделения диверсифицированной компании). История приобретений компании также играет важную роль в формировании ее культуры и субкультуры. В зависимости от того, как производятся приобретения и интеграции, наследие культуры приобретенных единиц может сохраняться в течение удивительно длительного времени.
«Организация [это] живая культура …, которая может адаптироваться к реальности быстро, насколько возможно» (Абди Осман Джам)
И, наконец, культуры динамичны. Они меняются постепенно и непрерывно, в ответ на внешние и внутренние изменения. Таким образом, попытка определить организационную культуру осложнена тем обстоятельством, что вы пытаетесь поразить движущуюся цель. Но это также открывает возможность, что изменением культуры можно управлять как непрерывным процессом, а не периодическими глобальными изменениями (часто в ответ на кризисы). Кроме того, это определение подчеркивает мысль, что постоянная «цель» не может – на самом деле и не должна – быть достигнута. Культура организации всегда должно быть обучаемой и развиваемой.
Эти идеи предоставляют нам целостный и детальный взгляд на организационную культуру, которая необходима лидерам, чтобы по-настоящему понять свои организации и получить надежду на их изменение к лучшему.
А что для вас значит организационная культура? Пишите!
Автор: Michael D. Watkins
Источник
Книга в подарок
Опубликована наша книга «Прорыв. Единственный путь развития бизнеса». Это бизнес-роман о производственном предприятии, столкнувшимся с «потолком» в своем развитии. Для прорыва в развитии руководству и персоналу приходится преодолеть собственные, выстраданные на опыте, но устаревшие убеждения. Читателю предлагается пройти через этот прорыв вместе с героями. Вы увидите трудности такой трансформации, осознаете природу сопротивления изменениям и реальный путь к таким изменениям.
Подпишись на наш Telegram-канал и получи книгу в подарок!
Telegram
VKontakte