Как распознать лучших кандидатов на собеседовании

Как распознать лучших кандидатов на собеседовании

Каждый работодатель может рассказать о соискателе, который выглядел на собеседовании суперзвездой, но оказался совершенно никчемным работником. Хорошие кандидаты, конечно, тоже готовятся к собеседованию, но по отрепетированным ответам трудно отделить хороших работников от хороших рассказчиков.

Увидеть истинное лицо соискателя и определить его уровень квалификации за час, конечно, сложно. Но есть способы вывести кандидата из зоны комфорта, сбить их с их подготовленного сценария, а также поощрить их откровенность, что позволит вам найти лучшего работника.

За шесть лет, что наша фирма работает в этом бизнесе, мы выросли с 2 до 60 сотрудников, и сами занимались наймом. Опросив лично сотни кандидатов и разработав протоколы для других интервьюеров, мы обнаружили, что некоторые вопросы и приемы дают лучшие результаты, чем остальные.

Вот, к примеру, несколько вариаций на стандартные вопросы интервью, и причины, по которым они работают лучше:

Вместо того, чтобы спросить: «Кем вы хотите быть через пять лет?», спросите: «Что вы не хотите делать через пять лет?».

Кандидаты готовы говорить об удачном развитии своей карьеры, и в каком направлении она будет двигаться. Спросив их, куда они не хотят идти, можно выявить гораздо больше, потому что у них редко бывает подготовлен такой ответ. Будучи неподготовленными, они вынуждены  придумывать ответ на ходу. А это может занять много времени и показать вам, как они думают.

Чтобы заставить людей открыться, спросите: «Что, по-вашему, является главным заблуждением людей о вас?».

Этот вопрос классно использовала Барбара Уолтерс, чтобы обсудить со знаменитостями щекотливые вопросы, которых они хотели избежать. Это отличный способ, чтобы удержать людей от предположений. Он может спровоцировать задумчивые паузы, пока люди вспоминают отрицательные чужие мнения о себе, и прикидывают, являются ли эти мнения верными. Это вопрос способен выявить недостатки, о которых кандидаты даже никогда не подозревали, а также те, о которых они знают, но стараются о них вспоминать. Лучшие кандидаты имеют высокий уровень самосознания. Они знают главные заблуждения окружающих о себе, понимают, что часто это на самом деле правда, и у них уже есть план, как с этими недостатками бороться.

Вместо того, чтобы спросить: «Что ваш предыдущий руководитель говорил о вас?», задайте вопрос из двух частей. Спросите: «Как бы вы оценили свою работу на последнем месте по шкале от 1 до 10, и почему?». После того, как он ответит, поразите кандидата следующим вопросом: «А как ваш предыдущий менеджер оценил бы вашу работу, и почему?».

Первый вопрос может показаться шаблонным. Но когда вы задаете второй, сразу сообщите кандидату, что вы обязательно позвоните и зададите этот вопрос его бывшему менеджеру. И тогда все становится гораздо интереснее. Ответы могут варьироваться от молчания до запоздалого признания своего недостатка или описания конфликтной ситуации, которая при вашей небольшой настойчивости и любопытстве может выявить много нового. Если же кандидат смог правильно предвидеть оценки своего менеджера, или их оценки совпали, вероятно, вы заполучили честного и с высоким самосознанием кандидата.

Вместо того, чтобы спросить: «Назовите свои главные 2 или 3 недостатка», спросите: « Быстро назовите несколько причин, почему мне не стоит вас нанимать».

В то время как этот вопрос по-прежнему нацелен на выявление недостатков, практически никто не готов к вопросу в таком виде. Поэтому обычно следует пауза на размышления. Если кандидат слишком задумался, не стесняйтесь напомнить ему, что вам нужен быстрый ответ. Как правило, люди назовут первое, что приходит на ум. Скорее всего, это и будет нефильтрованной правдой.

Если кандидат пытается предложить обычную отговорку: «Я слишком много работаю», попросите его представить причину получше. Недавно я услышал отличный ответ от одного кандидата: «Если вам нужен человек, который будет солировать в хоре, я, вероятно, не гожусь». Супер! Компаниям нужны как молчуны, так и запевалы, и этот кандидат дал честную оценку, к какого рода сотрудникам он относится.

Тщательно подобранные вопросы помогут пройти длинный путь к раскрытию человека за маской. Однако, вопросы не могут рассказать всю историю. Сам процесс интервью столь же важен. Возможно, это звучит жестоко, но мы считаем, что интервьюер должен разрушить ожидания кандидата от интервью и поочередно использовать скуку, энергетическую встряску, смущение, комфорт и конфронтацию с кандидатом.

Расскажите анекдот, чтобы кандидат расслабился, и сразу задайте серьезные вопросы. Позвольте кандидату долго и беспрепятственно отвечать на одни вопросы и постоянно прерывайте его в ответах на другие: «Что вы имеете в виду? Что именно? Как так? Можете привести пример?».

Такой подход дает кандидатам понять, что их подготовка к заурядному собеседованию не сработает. Это разрушает их заготовленные сценарии и позволяет увидеть, кто раскрывается, а кто сгибается под давлением. Процесс может несколько отличаться в зависимости от работы и компании, но важно, чтобы он методически и последовательно применялся к каждому кандидату. Только в таком случае вы не будете сравнить яблоки с апельсинами.

На собеседование отводится очень ограниченный промежуток времени, за который вы должны многое узнать. Использование неординарного подхода к интервью может выявить истинные качества кандидата и помочь вам найти сотрудников, необходимых для успеха компании в долгосрочной перспективе.

Автор Крис Смит и Крис Стивенсон (Chris Smith and Chris Stephenson)

Источник blogs.hbr.org

Не пропустите! Новый вебинар «Увеличение продаж в торговых и сервисных организациях»

Мы в соцсетях

Мы в FacebookМы ВКонтакте

Свяжитесь с нами

Viber WhatsApp Skype Telegram Телефон E-mail