Почему мы платим комиссию всем нашим сотрудникам

Не пропустите! Новый мастер-класс: «Разработка предложения ценности, обеспечивающего конкурентное преимущество без скидок и демпинга»

Почему мы платим комиссию всем нашим сотрудникам

Как небольшой компании безопасно и эффективно расти, особенно в нынешней экономике? В последнее время много говорится по поводу негативного влияния высоких налогов на работодателей. Так что же, компания должна отложить наем персонала? Стоит больше полагаться на неполный рабочий день или внештатных сотрудников?

В нашей компании, Fishbowl, работает около 100 сотрудников. Тем не менее, в то время как количество наших сотрудников оставалось относительно стабильным в течение последних двух лет, наши доходы выросли более чем на 60 процентов в годовом исчислении с 2007 года.

Как мы добились этого? Отличный продукт и найм талантливых сотрудников являются ключевыми факторами. Однако, большая часть наших успехов связана с нашей весьма необычной стратегией оплаты труда, которая мотивирует всех сотрудников помогать компании расти. Каждый член нашей компании — и мы действительно имеем в виду каждого — получает комиссионные. По нашему мнению, каждый сотрудник вносит вклад в продажи, так что зарплата каждого основана на доходе компании, вместо более традиционного бонуса или участия работников в прибылях. Размер комиссионных различен, начиная от разработчиков до сотрудников отделов маркетинга и финансов, управления, продаж и поддержки клиентов, и он рассчитывается для разных отделов на основе показателей, которыми люди могут напрямую управлять. В некотором отношении, зарплата каждого человека строится как оклад плюс комиссионные. Кроме того, комиссионные выплачиваются каждый месяц.

Рассмотрим преимущества этого метода оплаты:

  • каждый работник по своей сути мотивирован помочь компании сосредоточиться на создании дохода;
  • уверенность в будущем и стабильность компании повышается, а наибольшая статья затрат компании — фонд заработной платы — увеличивается и уменьшается автоматически вместе с доходами;
  • в компании, которая не может предложить опционы на акции, это решение работает как дивиденды в форме акций, оно мотивирует команду, чтобы сплотиться и больше думать о пользе для компании;
  • устраняются присущие недостатки и разногласия между отделами, обеспечивая всеобщую ориентированность на доход, прибыль и экономию, по сравнению с локальными интересами отделов.

Комиссионные предполагают прозрачность и участие команды. Все знают, что имеются ежемесячная точка безубыточности. Каждый день сотрудники получают отчет о том, как далеко мы от этой цели. За точкой безубыточности две трети дополнительных доходов идет на комиссионные для каждого отдела и распределяется между его сотрудниками. Одна треть остается компании.

Да, мы доверяем сотрудникам секретную и конфиденциальную информацию. Но в нашей модели команда вовлечена в процесс распределения зарплаты и выступает в качестве невидимого «страховочного пояса», чтобы держать наши решения под контролем. Каждая команда, как единое целое, решает как распределить свою долю прибыли. Нужен ли нам еще один программист для достижения критической цели? Когда разработчики сами распределяют свой фонд, они помогают нам решить, настало ли время принять дополнительного программиста, который может помочь привлечь будущие прибыли, или, если они в состоянии напрячься и выполнить работу самостоятельно, оставить эти деньги себе.

В конце каждого месяца мы видим, как люди из каждого отдела предлагают дополнительные ресурсы и помощь другим подразделениям. Разработчик или член группы поддержки может пойти в отдел продаж, например, и сказать: «У меня есть свободные полчаса. Есть ли что-нибудь, что я могу сделать, чтобы помочь вам совершить продажу?»

Существуют ли какие-либо недостатки в этой системе? Вот некоторые из них:

  • Комиссионные различны для каждой должности и для каждого отдела. Коэффициенты в диапазоне от 10% зарплаты/90% комиссионных для продавцов до 80% зарплаты/20% комиссионных для программистов и инженеров. Это может привести к очень сложной системе оплаты. Мы постоянно совершенствуем ее способность адаптироваться к изменениям.
  • Сложно ли формировать фонд заработной платы? В теории, воможно — но на практике, пока мы гарантируем точность размеров комиссионных, каждый отдел может представить свой список сумм в пределах фонда заработной платы. Программное обеспечение и автоматизированные системы начисления заработной платы позаботятся об остальном.
  • Существуют ли юридические тонкости? Да. Вам потребуется поддержка со стороны HR-менеджера, чтобы построить программу, гарантирующую, что сверхурочная оплата соответствует требованиям в рамках FLSA (Fair Labor Standards Act) [Трудовому кодексу в российских условиях]. Мы постоянно получаем советы по начислению зарплаты от  специалистов, чтобы удостовериться, что наши программы являются разумными и правильными.

Такая система оплаты с комиссионными устраивает не всех, так что мы на самом деле упустили несколько перспективных сотрудников. Из-за дополнительных комиссионных наши базовые оклады, как правило, ниже средних примерно на 20%, а в самые плохие месяцы, возможно, комиссионных не будет вовсе. Но в удачные месяцы комиссионные могут увеличить доходы работников на 40-50%! Тем не менее, некоторые люди не могут согласиться с перспективой получать зарплату, которая может отличаться на целых 50% каждый месяц.

Вот несколько конкретных примеров, иллюстрирующих нашу систему. Младшему программисту, который может претендовать на среднюю зарплату в $ 60000, мы предложим, возможно, $ 48000 плюс комиссионные. После этого мы показываем ему историю наших доходов, на основании которой мы можем утверждать, что в действительности его зарплата составит скорее $ 65-75000 в год. Административному сотруднику, возможно, мы бы предложили $ 10 в час в сочетании с 30-40% комиссионных. В большинстве месяцев зарплата составила бы $ 15 в час и даже $ 20 в час с учетом комиссии. (Хотя скептики могут задаться вопросом, как администратор может управлять продажами. На самом деле эти сотрудники имеют значительное влияние и могут помочь непосредственно и косвенно, помогая нам совершать продажи. Именно они часто лично общаются с большинством наших клиентов).

В целом, мы платим больше, чем в среднем на рынке, на 20-50 процентов. Даже в неудачные месяцы мы имеем достаточный доход для покрытия основных расходов без истощения сбережений или займов из оперативных фондов. В целом, наши сотрудники одобряют нашу систему. Оглядываясь назад, мы понимаем, что наем человека, который не захотел присоединиться к Fishbowl из-за неприятия нашей системы оплаты, был бы рискованным, т. к. он, вероятно, не обладает предпринимательскими качествами и высокой мотивацией, как те, кто присоединился к нам.

Через некоторое время работы по этой системе оплаты мы обнаружили, что большинство наших сотрудников решительно против ее отмены.

Интересно, что наша система проще для потенциальных «звезд». Она позволяет определить и контролировать их растущую заработную плату. Нам редко требуется менять базовый оклад. Люди, которые стремятся к увеличению зарплаты, в большей степени готовы создавать, продавать, обучать и поддерживать (другими словами, производить больше доход). Это означает, что рост доходов является тем, на что наши сотрудники могут в значительной степени влиять и управлять самостоятельно. Для сравнения, доходы большинства американских работников фактически уменьшились в 2011 и 2012 годах. Доходы наших сотрудников увеличились в среднем на 19% в 2012 году. Мы считаем это большим достижением и для компании, и для них лично. Если бы мы решили рассмотреть изменение нашей системы оплаты — базовый оклад плюс комиссионные, мы подозреваем, что у нас возник бы «бунт на корабле». Мы считаем, что наша система могла бы принести пользу в 2013 году каждой небольшой компании, которая ищет эффективный способ оставаться благополучной в текущем экономическом климате, одновременно увеличивая свои возможности для развития.

Авторы: Дэвид К. Уильямс, Мария Мишель Скотт (David K. Williams, Mary Michelle Scott)

Источник blogs.hbr.org


Подпишитесь на наши уникальные статьи по управлению бизнесом!

Журнал "Управляй будущим"
Я принимаю условия пользовательского соглашения на обработку моих данных