Все, что нужно знать о лояльности сотрудников

Люди вечно все усложняют. На самом деле, мы нуждаемся только в трех вещах (после питания, жилья и хорошего Wi-Fi).

Чувствовать себя в безопасности: «Я могу рисковать, не боясь наказания».
Чувствовать свою принадлежность: «Это мои люди. Это моя семья».
Чувствовать свою значимость: «Ценна ли моя работа для моей организации? Могу ли я оставить след во Вселенной?».

Вот и все. Вот три вещи, которые позволяют нам заявить о полной преданности другому человеку, делу или организации. Так почему же мы так часто не внушаем эти чувства тем, кому мы нужны?

По словам эксперта нейробиологии Christine Comaford, автора бестселлера Smart Tribes: How Teams Become Brilliant Together («Умные группы: Как команды становятся блестящими вместе»), известно, что 90 процентов нашего поведения обусловлено нашим эмоциональным мозгом. Наш интеллект контролирует только 10 процентов нашего процесса принятия решений.

Наши три мозга

Внутри нашего мозга можно выделить еще есть три отдельных мозга, как пояснил Joe Dispenza:

Наш рептильный мозг, который находится в нашем стволовом мозге. Этот мозг управляет нашей физической безопасностью. В нем нет никакой обработки, ориентированной на качество жизни. Он регистрирует: «Я мертв или нет?». Это уровень мозга рептилии. Он занят только безопасностью и выживанием.
Наш палео-млекопитающий мозг, который является нашей лимбической системой. Этот мозг регулирует наши эмоциональные и мотивационные системы. Он также регулирует наши внутренние химические вещества и определяет, как мы реагируем на раздражители. Именно здесь живут наши защитные инстинкты, например, материнский инстинкт. Мы можем стимулировать нашу лимбическую систему для повышения производительности с помощью определенной музыки и ароматов.
Наш нео-млекопитающий мозг, который находится в коре головного мозга. Это самая молодая и наиболее выделяющаяся часть нашего мозга. Там берет начало наше мышление и логика. Мы принимаем информацию через зрение, слух и осязание, а неокортекс определяет, что означает эта информация для нас.

Когда мы создаем среду, в которой нет никакого доверия (часто из-за плохой коммуникации), наш неокортекс отключается, и переходим на уровень животных.

Это распространенное организационное поведение. Такие сотрудники постоянно находятся в состоянии «WIIFM»: «А что я с этого буду иметь?». У них нет фундаментального ощущения безопасности.

Оценка безопасности, принадлежности и значимости для вашей организации

Кристина разработала Индекс безопасности, принадлежности и значимости. Организации могут предложить своим сотрудникам заполнить эту анкету, чтобы получить представление о том, насколько безопасно сотрудники чувствуют себя на работе. Вот вопросы «истина-ложь»:

Безопасно пробовать новые подходы, предлагать инновации, делиться своими идеями на работе.
Когда я делаю ошибку, меня поправляют с уважением и желанием помочь мне развиваться.
У меня есть инструменты и ресурсы, необходимые для выполнения моей работы в меру моих возможностей.
Я понимаю, что ожидают от меня и моей работы.
Я доверяю членам моей команды и коллегам, это поддерживает меня и успех моей компании.
Я мотивирован и вижу смысл в миссии, видении и ценности компании.
Я получаю признание и высокую оценку своей работы.
У меня есть возможности развития карьеры, которые поддерживает компания.
Я чувствую, что важен для компании. Я могу сделать что-то значимое здесь.
Вы бы посоветовали своим друзьям работать в вашей компании?

Когда мы создаем безопасную среду на работе, наш мозг имеет доступ ко всем трем отдельным участкам, и мы переходим из «животного» в «Разумное состояние» (у автора, Smart State). Доказано, что разумное состояние создает производительную команду, которая включает в себя прочные связи, сотрудничество и согласование целей.

ROI разумного состояния

В своей книге Кристина демонстрирует результаты Разумного состояния:

Продажи закрываются до 50 процентов быстрее;
Производительность членов команды увеличивает на 35-50 процентов;
Эмоциональное взаимодействие, лояльность, ответственность и фокусировка членов команды увеличивает на 67-100 процентов;
Доходы и прибыль увеличиваются до 201 процентов в год;
Более высокая производительность и такой же выход от меньшего количества сотрудников. Компании не нанимают много людей, потому что они получают больше от имеющихся сотрудников.

Известно, что миллениалы требуют совместной работы, значимости труда и высокой оценки своих усилий. Они не собираются оставаться на работе, которая оставляет чувство пустоты.

Вовлеченность сотрудников является одним из наиболее важных стратегических императивов любой компании. Согласно исследованию, проведенному обозревателем Inc.com Lolly Daskal:

Вовлеченные сотрудники опережают своих невовлеченных коллег на 20-28 процентов. (The Conference Board)
Вовлеченные сотрудники генерируют на 40 процентов больше дохода, чем другие. (Hay Group)
68 процентов вовлеченных сотрудников считают, что они могут повлиять на значимость своей работы, по сравнению с 19 процентами невовлеченных.
Вовлеченные сотрудники бывают на больничном в среднем почти на 60 процентов меньше, чем остальные. (Gallup)
У вовлеченных сотрудников на 87 процентов меньше шансов покинуть организацию, чем у других. (CEB)

Вовлечение сотрудников – это не высшая математика. Это фундаментальная наука о мозге.

Чувствую ли я себя в безопасности?
Чувствую ли я свою принадлежность?
Чувствую ли я свою значимость?

Как ваши сотрудники ответят на эти вопросы?

Источник
Автор: Marissa Levin

Книга в подарок

Опубликована наша книга «Прорыв. Единственный путь развития бизнеса». Это бизнес-роман о производственном предприятии, столкнувшимся с «потолком» в своем развитии. Для прорыва в развитии руководству и персоналу приходится преодолеть собственные, выстраданные на опыте, но устаревшие убеждения. Читателю предлагается пройти через этот прорыв вместе с героями. Вы увидите трудности такой трансформации, осознаете природу сопротивления изменениям и реальный путь к таким изменениям.
Подпишись на наш Telegram-канал и получи книгу в подарок!

Получить подарок