На прошлой неделе я проводил семинар для рекрутеров и менеджеров по найму, посвященный интервью при найме персонала. Во время вступительного слова я спросил группу, насколько они хотели бы улучшить свою работу по итогам семинара. Ответы варьировались от 20 до 100 процентов.
Я думаю, чтобы стать на 20 процентов лучше в чем-либо, необходимого просто быть немного эффективнее. Однако, чтобы стать на 100 процентов лучше, вы должны отбросить свои старые подходы и полностью переосмыслить проблему. Это, вероятно, справедливо и для жизни в целом, но, поскольку семинар был о приеме на работу, я сказал группе, что они должны сделать эти шесть вещей, чтобы стать на 100 процентов лучше при найме.
1. Определитесь с работой, прежде чем искать человека
Я больше 35 лет успешно вербовал чрезвычайно талантливых людей. И я не возьмусь за задание, если точно не знаю, чего должен достичь человек, чтобы считаться успешным. Если менеджер по найму не знает, в чем заключаются цели этой работы, шансы найти отличного человека, который может и хочет добиться их, довольно призрачны.
2. Оценивайте достижения человека, а не его личные качества
Вместо того, чтобы оценивать личные качества кандидата, сначала оцените его достижения. Простейший способ заключается в использовании «интервью одного вопроса». Затем сравните достижения кандидата с тем, что вам нужно. Не удивительно, что если человек совершил что-то сопоставимое в похожих условиях, он будет обладать именно теми личностными характеристики, что вы ищете.
3. Подождите 30 минут, прежде чем принять решение «да/нет»
Большинство ошибок при найме делаются в первые 30 минут интервью. Исследования показали, что все мы начинаем искать факты, чтобы оправдать наше первое впечатление о человеке. Это эффект рационализации в действии. Вместо этого, вы должны использовать первые 30 минут интервью, чтобы доказать себе, что ваше первая мгновенная оценка была неправильной. Победа в этой игре избавит вас, по крайней мере, от 50 процентов ошибок при найме.
4. Не договаривайтесь о компенсации (или о чем-то подобном), прежде чем кандидат вникнет в особенности работы
Когда я говорю с кандидатом о работе, я начинаю так: «Давайте некоторое время не будем говорить о компенсации и пока изучим возможности, которые эта работа может дать вашему карьерному росту. Если мы увидим возможности, мы сможем обсудить окончательный пакет». Смена текущей работы для неординарной личности включает в себя получение детального представления о работе, перспективах и финансовых условиях. Поэтому начинать разговор с торга — это верный способ упустить шанс разглядеть и нанять подходящего человека.
5. Ликвидировать голосование «Да / Нет» в пользу подхода «Мудрость толпы»
Суммирование голосов «Да / Нет» по серии коротких и/или предвзятых интервью вряд ли приведет к точному прогнозированию качества работы. Использование при найме сотрудников оценочных листов, в которых каждый интервьюер должен оценить множество показателей, и все остальные интервьюеры могут их увидеть, значительно повысит точность оценки.
6. Думайте по-другому
Нестандартное мышление начинается с признания, что вы мыслите шаблонно. Это относится к любому, кто хочет быть лучше в чем-либо на 100 процентов, а не только на 20 процентов эффективнее.
Автор Лу Адлер (Lou Adler)
www.inc.com
Книга в подарок
Опубликована наша книга «Прорыв. Единственный путь развития бизнеса». Это бизнес-роман о производственном предприятии, столкнувшимся с «потолком» в своем развитии. Для прорыва в развитии руководству и персоналу приходится преодолеть собственные, выстраданные на опыте, но устаревшие убеждения. Читателю предлагается пройти через этот прорыв вместе с героями. Вы увидите трудности такой трансформации, осознаете природу сопротивления изменениям и реальный путь к таким изменениям.
Подпишись на наш Telegram-канал и получи книгу в подарок!
Telegram
VKontakte