Как повысить ответственность сотрудников?

Не пропустите! Онлайн-курс «Как создать компанию, в которой сотрудники захотят работать долго и эффективно. Управление персоналом на основе Теории ограничений»

index

Джон изо всех сил пытался сохранять спокойствие, но не мог скрыть своего разочарования. Жанин объясняла, что ее группа вряд ли сможет выполнить план в этом квартале.

— Если честно, — сказала она, — эти цифры были нереалистичными. С самого начала было понятно, что мы вряд ли их достигнем.

И тогда Джон не выдержал:

— Но вы согласились с этими цифрами, когда мы утверждали бюджет! Более того, вы сами их предложили!

Жанин помолчала некоторое время. Потом, запинаясь, она начала защищаться. Но Джон быстро разбил эти слабые попытки. Позже, когда мы с Джоном разбирали этот разговор, он задал мне вопрос, который я слышал десятки раз от десятков руководителей:

— Как добиться, чтобы люди более ответственно относились к результатам своей работы?

Ответственность — это значит не просто брать на себя вину, когда что-то пойдет не так. Это не явка с повинной. Ответственность — это выполнение принятых на себя обязательств. Это ответственность за результат, а не просто за выполнение задач. Это значит проявлять инициативу продуманно, в рамках общей стратегии.

Ответственность необходима на всех уровнях иерархии. Руководители не могут реально нести ответственность, если их подчиненные не выполнили свои обязательства. Они борются, конечно. Я видел, как лидеры дают указания, просят, умоляют. Я видел, как они кричат, действуют пассивно-агрессивно и признают свое поражение. Все в попытках заставить людей отвечать за результат.

Ничего из этого не работает! Ругать людей, когда они не дотягивают, не самый эффективный способ для повышения их ответственности. Это почти всегда снижает мотивацию и производительность.

Так что мы можем сделать, чтобы способствовать повышению ответственности наших людей? Мы должны стремиться к четкости в пяти областях:

1. Четкие ожидания

Для начала, убедитесь, что всем предельно понятно, чего вы ожидаете. Это значит иметь четкое представление о требуемом результате, как вы будете измерять успех, и что люди должны делать для достижения цели. Необязательно все это должны исходить от вас. На самом деле, чем опытнее ваши люди, тем больше идей и стратегий должно исходить от них. Ведите подлинно двусторонний разговор, и, прежде чем он закончится, попросите собеседников подытожить важные моменты: результат, которого они собираются достичь; как они его собираются достичь; как они будут оценивать свой успех. Если вы затем напечатаете такое резюме – это хорошо, но оно не заменит необходимость проговорить все это вслух.

2. Необходимые навыки 

Какие навыки необходимы людям, чтобы соответствовать вашим ожиданиям? Какие ресурсы им понадобятся? Если у людей нет всего необходимого, смогут ли они получить то, что не хватает? Если да, то как? Если нет, значит, вы должны передать это задание другим. В противном случае вы обрекаете их на провал.

3. Понятные показатели

Ничто не расстраивает лидеров больше, чем внезапный провал. Иногда это происходит, потому что ответственный человек боится обратиться за помощью. Иногда это происходит из-за излишнего оптимизма обеих сторон. В любом случае, этого вполне можно избежать. В самом начале вы должны договориться о еженедельных отчетах с четкими, измеримыми, объективными целями. Если одна из этих целей ускользает, хватайтесь за нее немедленно. Устройте мозговой штурм, найдите решение, измените график или предпримите что-то, что направит людей в нужное русло.

4. Ясная обратная связь

Честная, открытая, постоянная обратная связь имеет решающее значение. Люди должны знать, где они находятся в каждый момент. Если у вас есть четкие ожидания, навыки и показатели, на основе этих фактов легко предоставить обратную связь. Ответственно ли относится человек к выполнению своих обязательств? Насколько хорошо он взаимодействует с другими заинтересованными сторонами? Если человеку нужно улучшить свои навыки, он не отстанет от графика? Обратная связь может также идти в обоих направлениях – что вы, как руководитель, можете делать, чтобы быть более полезным? Оставляйте обратную связь еженедельно, и помните, что вы должны быть полезным, а не «хорошим» для всех.

5. Четкие последствия

Если вы выполнили все вышеперечисленные требования, можете быть уверены, что сделали все необходимое для поддержки работы своих сотрудников. Теперь у вас есть три варианта для продолжения: повторить, вознаградить или освободить.

Повторите описанные выше действия, если вы чувствуете, что не все еще понятно. Если люди добились успеха, вы должны вознаградить их соответствующим образом (признание, продвижение по службе и т.д.). Если они не отнеслись к работе ответственно, и вы уверены, что выполнили все 4 требования, значит, эти люди не подходят для той работы, и вы должны освободить их от нее (дать другую работу, уволить их и т.д.).

Вот все 5 строительных блоков для повышения ответственности. Магия в том, что они работают вместе как единая система. Если вы пропустите хоть один, ответственность будет снижаться. Я обнаружил, что полезно представить этот список и обсудить его с людьми, которые будут нести ответственность за конкретный проект.

Когда я объяснил все это Джону, он сразу смог выявить разрыв в своих коммуникациях с Жанин. Его ожидания были понятны, но ее навыки были недостаточны, и этого они никогда не касались. Теперь он занялся ее обучением и, в то же время, чаще начал проверять ее показатели. Это дало ему информацию, необходимую для выдачи четкой и своевременной обратной связи.
Помните вопрос, с которого мы начали:

— Как добиться, чтобы люди более ответственно относились к результатам своей работы?

Теперь у нас есть ответ: выполнить 5 простых требований. Каким из них вы пренебрегли?

Источник peterbregman.com
Автор: Питер Брегман (Peter Bregman)


Подпишитесь на наши уникальные статьи по управлению бизнесом!

Журнал "Управляй будущим"
Я принимаю условия пользовательского соглашения на обработку моих данных