Наука знает, как нанять хорошего сотрудника

Наука знает, как нанять хорошего сотрудника

Неправильно проведенное собеседование приводит к необоснованным интуитивным догадкам, предвзятому принятию решений и дискриминационной практике приема на работу. Наука о поведении дает четкие указания, как найти лучших сотрудников, соответствующих вашей культуре.

Собеседование – один из самых важных этапов в жизненном цикле сотрудника. По данным Министерства труда США, в среднем неудачное решение о приеме на работу сотрудника может стоить организации примерно 30 процентов от его заработка за первый год. Мы не говорим уже о психологических издержках, ведь плохой найм может отрицательно повлиять на культуру команды.

Итак, как правильно проводить собеседование?

К счастью, более 85 лет исследований в области поведенческой науки и организационной психологии дают основанный на фактах ответ на этот вопрос. Этот подход основан на тысячах исследований, проведенных с миллионами сотрудников, в результате которых были выявлены наиболее эффективные методы собеседования.

Каждому HR необходимо знать и применять три компонента:

  • общие тесты умственных способностей;
  • тесты рабочих навыков;
  • структурированные интервью.
Конфликт сторон

Медиапособие Виктора Вальчука «Конфликт сторон»

На предприятиях нередко возникают ситуации, когда интересы сторон расходятся. Одна сторона предпочитает одни действия и решения, а другая сторона — другие. Для таких ситуаций всегда можно построить диаграмму разрешения конфликта. Как всегда, конфликт имеет место быть вследствие того, что у одной или у обеих сторон имеются ошибочные убеждения. Их обнаружение позволяет найти прорывное решение.

Медиапособие для тех, кто хочет развить свои управленческие навыки и вывести карьеру на новый уровень, но не хватает времени. Включает полный разбор инструмента ТОС «Грозовая туча» для верного решения конфликта сторон (в т.ч. 2,5 часа видеолекций курса «Директор по трансформации»).

ПОДРОБНЕЕ >

Общие тесты на умственные способности

Тесты на общие умственные способности измеряют несколько конкретных способностей (например, вербальные, числовые, пространственные). Примеры этих тестов включают в себя Кадровый тест Вандерлика (Wonderlic Personnel Test), тест для найма Otis (Otis Employment Test) и тест прогрессивных матриц Равена (Raven Progressive Matrices). В отличие от оценок, которые измеряют знания, характерные для конкретной работы, общие тесты умственных способностей актуальны для найма на работу по профессиям и ролям (например, для менеджеров, сотрудников канцелярии, сферы услуг, продавцов, ремесленников и т.д.).

Общие тесты умственных способностей являются особенно полезным инструментом, поскольку они облегчают объективное сравнение между кандидатами и экономят ценные ресурсы организации (например, не требуют для администрирования высококвалифицированного сотрудника).

При использовании общих тестов умственных способностей в процессе отбора учитывайте следующее:

  • Без тщательной проработки общие тесты на умственные способности чувствительны к расовым, этническим и культурным различиям, что создает риск несправедливой дискриминации в отношении кандидатов из недостаточно представленных слоев общества. Эти тесты являются полезным инструментом для прогнозирования будущих результатов, но решения о найме не должны основываться исключительно на результатах этих тестов.
  • Будьте открыты с кандидатами на работу. Проинформируйте соискателей о цели теста, о том, как результаты повлияют на решения о приеме на работу и как организация будет использовать результаты после принятия решения о приеме на работу. Если соискатели решат, что тест нарушает их представления о справедливости, они могут потерять интерес к устройству в организацию.
  • Некоторые кандидаты испытывают страх при сдаче общих тестов на умственные способности. Чтобы снять страх, попробуйте превратить тест в игру. Когда тест больше похож на игру, абитуриенты могут воспринимать его как развлечение, а не как провокационный экзамен.

Тесты рабочих навыков

Тесты рабочих навыков – это практическая имитация работы, которая физически и / или психологически похожа на реальную работу, выполняемую на рабочем месте. Такие тесты позволяют работодателям судить о навыках и опыте соискателя. Иногда проведение рабочих тестов может быть дорогостоящим, но соискателям сложно подделать их результаты.

Например, кандидата на роль ремонтника могут попросить отремонтировать неисправный прибор, а кандидата на должность программиста – написать небольшой код.

При использовании тестов рабочих навыков в процессе найма и отбора учитывайте следующее:

  • Справедливость – важный принцип при разработке и оценке тестов рабочих навыков. Вы должны исключить предвзятость. Отнеситесь ко всем кандидатам одинаково, включая время, необходимое для прохождения теста, выставляйте баллы за тест обезличенно, когда имя кандидата и личная информация (например, пол, возраст, этническая принадлежность) скрыты.
  • Образцы рабочих тестов фиксируют существующие знания и опыт соискателя, но не отражают способность соискателя усваивать новый материал на работе. Таким образом, тесты рабочих навыков могут не подходить для соискателей, не имеющих профессионального опыта.
  • Помните, что цель пробного теста работы – оценить умения соискателя, а не заставить его произвести работу, которая затем будет использована в интересах компании. Соискателям не платят за выполнение пробной работы, следовательно, созданная ими работа не должна использоваться без их разрешения в будущем.

Структурированные собеседования при приеме на работу

Есть два типа интервью: структурированные и неструктурированные. В то время как структурированные интервью имеют фиксированный формат, установленный набор вопросов, на которые необходимо ответить, и заранее определенную процедуру оценки ответов, в неструктурированных интервью ничего этого нет. Структурированные интервью – полезный инструмент для прогнозирования будущих результатов работы кандидата.

При тщательной реализации структурированные интервью гарантируют, что два интервьюера, которые независимо друг от друга проводят собеседование с одним и тем же кандидатом, выставят ему одинаковые баллы.

При использовании структурированных интервью в процессе найма и отбора учитывайте следующее:

  • Вопросы, задаваемые во время структурированного собеседования, должны быть адаптированы к конкретной работе. Каждая работа индивидуальна и требует уникальных знаний, навыков и умений.
  • Вопросы не должны разрабатываться исключительно менеджером. Это связано с тем, что менеджер часто не имеет прямого опыта выполнения работы и, следовательно, не имеет точной и полной информации о необходимых знаниях, навыках и способностях. Вместо этого проконсультируйтесь с профильными экспертами (например, с теми, кто имеет опыт выполнения такой работы) о том, что действительно требуется для эффективного выполнения работы.
  • Критерий оценки для каждого вопроса должен быть определен с точки зрения наблюдаемого поведения. Оценка наблюдаемого поведения чаще совпадает у нескольких интервьюеров, поскольку поведение кандидата «увидеть» достаточно просто. В отличие от наблюдаемого поведения, впечатления по своей сути субъективны, поэтому нескольким интервьюерам труднее согласовать оценку.

Хорошее собеседование – это не только наука, но и искусство. Общие тесты умственных способностей, тесты рабочих навыков и структурированные интервью – это методы, которые должны быть в наборе инструментов каждого HR, в то время как менее эффективные методы, таких как личностные тесты, проверки рекомендаций и вопросы о личных интересах, лучше не использовать.

Автор: Ник Хобсон
Источник
Business photo created by yanalya — www.freepik.com