как нанять хорошего сотрудника

Наука знает, как нанять хорошего сотрудника

Неправильно проведенное собеседование приводит к необоснованным интуитивным догадкам, предвзятому принятию решений и дискриминационной практике приема на работу. Наука о поведении дает четкие указания, как найти лучших сотрудников, соответствующих вашей культуре.

Прорыв

Книга в подарок

Опубликована наша книга «Прорыв. Единственный путь развития бизнеса». Это бизнес-роман о производственном предприятии, столкнувшимся с «потолком» в своем развитии. Для прорыва в развитии руководству и персоналу приходится преодолеть собственные, выстраданные на опыте, но устаревшие убеждения. Читателю предлагается пройти через этот прорыв вместе с героями. Вы увидите трудности такой трансформации, осознаете природу сопротивления изменениям и реальный путь к таким изменениям.
Подпишись на наш Telegram-канал и получи книгу в подарок!

Собеседование – один из самых важных этапов в жизненном цикле сотрудника. По данным Министерства труда США, в среднем неудачное решение о приеме на работу сотрудника может стоить организации примерно 30 процентов от его заработка за первый год. Мы не говорим уже о психологических издержках, ведь плохой найм может отрицательно повлиять на культуру команды.

Итак, как правильно проводить собеседование?

К счастью, более 85 лет исследований в области поведенческой науки и организационной психологии дают основанный на фактах ответ на этот вопрос. Этот подход основан на тысячах исследований, проведенных с миллионами сотрудников, в результате которых были выявлены наиболее эффективные методы собеседования.

Каждому HR необходимо знать и применять три компонента:

  • общие тесты умственных способностей;
  • тесты рабочих навыков;
  • структурированные интервью.

Общие тесты на умственные способности

Тесты на общие умственные способности измеряют несколько конкретных способностей (например, вербальные, числовые, пространственные). Примеры этих тестов включают в себя Кадровый тест Вандерлика (Wonderlic Personnel Test), тест для найма Otis (Otis Employment Test) и тест прогрессивных матриц Равена (Raven Progressive Matrices). В отличие от оценок, которые измеряют знания, характерные для конкретной работы, общие тесты умственных способностей актуальны для найма на работу по профессиям и ролям (например, для менеджеров, сотрудников канцелярии, сферы услуг, продавцов, ремесленников и т.д.).

Общие тесты умственных способностей являются особенно полезным инструментом, поскольку они облегчают объективное сравнение между кандидатами и экономят ценные ресурсы организации (например, не требуют для администрирования высококвалифицированного сотрудника).

При использовании общих тестов умственных способностей в процессе отбора учитывайте следующее:

  • Без тщательной проработки общие тесты на умственные способности чувствительны к расовым, этническим и культурным различиям, что создает риск несправедливой дискриминации в отношении кандидатов из недостаточно представленных слоев общества. Эти тесты являются полезным инструментом для прогнозирования будущих результатов, но решения о найме не должны основываться исключительно на результатах этих тестов.
  • Будьте открыты с кандидатами на работу. Проинформируйте соискателей о цели теста, о том, как результаты повлияют на решения о приеме на работу и как организация будет использовать результаты после принятия решения о приеме на работу. Если соискатели решат, что тест нарушает их представления о справедливости, они могут потерять интерес к устройству в организацию.
  • Некоторые кандидаты испытывают страх при сдаче общих тестов на умственные способности. Чтобы снять страх, попробуйте превратить тест в игру. Когда тест больше похож на игру, абитуриенты могут воспринимать его как развлечение, а не как провокационный экзамен.

Тесты рабочих навыков

Тесты рабочих навыков – это практическая имитация работы, которая физически и / или психологически похожа на реальную работу, выполняемую на рабочем месте. Такие тесты позволяют работодателям судить о навыках и опыте соискателя. Иногда проведение рабочих тестов может быть дорогостоящим, но соискателям сложно подделать их результаты.

Например, кандидата на роль ремонтника могут попросить отремонтировать неисправный прибор, а кандидата на должность программиста – написать небольшой код.

При использовании тестов рабочих навыков в процессе найма и отбора учитывайте следующее:

  • Справедливость – важный принцип при разработке и оценке тестов рабочих навыков. Вы должны исключить предвзятость. Отнеситесь ко всем кандидатам одинаково, включая время, необходимое для прохождения теста, выставляйте баллы за тест обезличенно, когда имя кандидата и личная информация (например, пол, возраст, этническая принадлежность) скрыты.
  • Образцы рабочих тестов фиксируют существующие знания и опыт соискателя, но не отражают способность соискателя усваивать новый материал на работе. Таким образом, тесты рабочих навыков могут не подходить для соискателей, не имеющих профессионального опыта.
  • Помните, что цель пробного теста работы – оценить умения соискателя, а не заставить его произвести работу, которая затем будет использована в интересах компании. Соискателям не платят за выполнение пробной работы, следовательно, созданная ими работа не должна использоваться без их разрешения в будущем.

Структурированные собеседования при приеме на работу

Есть два типа интервью: структурированные и неструктурированные. В то время как структурированные интервью имеют фиксированный формат, установленный набор вопросов, на которые необходимо ответить, и заранее определенную процедуру оценки ответов, в неструктурированных интервью ничего этого нет. Структурированные интервью – полезный инструмент для прогнозирования будущих результатов работы кандидата.

При тщательной реализации структурированные интервью гарантируют, что два интервьюера, которые независимо друг от друга проводят собеседование с одним и тем же кандидатом, выставят ему одинаковые баллы.

При использовании структурированных интервью в процессе найма и отбора учитывайте следующее:

  • Вопросы, задаваемые во время структурированного собеседования, должны быть адаптированы к конкретной работе. Каждая работа индивидуальна и требует уникальных знаний, навыков и умений.
  • Вопросы не должны разрабатываться исключительно менеджером. Это связано с тем, что менеджер часто не имеет прямого опыта выполнения работы и, следовательно, не имеет точной и полной информации о необходимых знаниях, навыках и способностях. Вместо этого проконсультируйтесь с профильными экспертами (например, с теми, кто имеет опыт выполнения такой работы) о том, что действительно требуется для эффективного выполнения работы.
  • Критерий оценки для каждого вопроса должен быть определен с точки зрения наблюдаемого поведения. Оценка наблюдаемого поведения чаще совпадает у нескольких интервьюеров, поскольку поведение кандидата «увидеть» достаточно просто. В отличие от наблюдаемого поведения, впечатления по своей сути субъективны, поэтому нескольким интервьюерам труднее согласовать оценку.

Хорошее собеседование – это не только наука, но и искусство. Общие тесты умственных способностей, тесты рабочих навыков и структурированные интервью – это методы, которые должны быть в наборе инструментов каждого HR, в то время как менее эффективные методы, таких как личностные тесты, проверки рекомендаций и вопросы о личных интересах, лучше не использовать.

Автор: Ник Хобсон
Источник